Firma stosuje zasady równego traktowania i zarządzania różnorodnością w miejscu pracy począwszy od procesu rekrutacji będąc członkiem Koalicji na rzecz Przyjaznej Rekrutacji, poprzez powszechny dostęp do szkoleń i awansów, transparentny system wynagrodzeń, elastyczny czas pracy umożliwiający godzenie obowiązków służbowych z życiem prywatnym i rodzinnym, ochronę przed mobbingiem czy dyskryminacją.
-
103-1
-
103-2
-
103-3
W spółka Grupy Kapitałowej Grupy LOTOS kwestie związane z polityką kadrową zostały uregulowane w wewnątrz zakładowych źródłach prawa pracy (Zakładowe Układy Zbiorowe Pracy, Regulaminy Pracy, Regulaminy Wynagradzania) oraz w procedurach i instrukcjach.
Każda spółka wdraża własne procedury dot. zarządzania zasobami ludzkimi, które opiniowane są w przez Grupę LOTOS S.A. Wśród najczęściej występujących są dokumenty dotyczące: rekrutacji i realizacji zatrudnienia, programu adaptacyjnego, szkolenia i rozwoju, organizacji praktyk i stażu, rozwiązywania umów o pracę. Wspólnymi dokumentami są: Kodeks Etyki, Polityka zapobiegania mobbingowi, molestowaniu i dyskryminacji w Grupie Kapitałowej LOTOS, Standardy przeprowadzania procesu rekrutacji i selekcji w Grupie Kapitałowej LOTOS, Zasady wewnętrznego rynku pracy w Grupie Kapitałowej LOTOS.
LOTOS stawia na rozwój organizacji poprzez stałe doskonalenie oraz korzystanie z potencjału pracowników.
Podstawowym założeniem strategii zarządzania zasobami ludzkimi jest traktowanie pracowników jako najważniejszego kapitału firmy, stąd dbałość o ciągłe rozwijanie ich kompetencji oraz budowanie zaangażowania. Polityka personalna prowadzona jest w sposób kompleksowy i strategiczny. Przy jej realizacji spółka kieruje się zasadami dostępności dla pracowników, spójności wszystkich systemów i rozwiązań, elastyczności w stosunku do potrzeb biznesu, a przede wszystkim odpowiedzialności za efekty pracy.
Monitorowane są: fluktuacja, rezygnacje, absencje, godziny nadliczbowe, koszty i czas szkoleń oraz efektywność procesów rekrutacji.
Przegląd procesów HR oraz ich ocena dokonywana jest podczas audytów wewnętrznych prowadzonych przez Biuro Zarządzania Procesami oraz Biuro Audytu Wewnętrznego jak również zewnętrzne jednostki
Spółka realizuje zasady zarządzania różnorodnością i politykę równego traktowania, w poszanowaniu dla zróżnicowanego, wielokulturowego społeczeństwa i kładzie szczególny nacisk na równe traktowanie ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, stan zdrowia, rasę, narodowość, pochodzenie etniczne, religię, wyznanie, bezwyznaniowość, przekonanie polityczne, przynależność związkową, tożsamość płciową, status rodzinny, styl życia itp. Realizacja tych zasad w praktyce wpływa na pełniejsze wykorzystanie potencjału pracowników, ich różnorodnych umiejętności, doświadczeń i talentów w atmosferze szacunku i współpracy.
Przykład: tzw. Pracownicy 50+ wspierają nowych pracowników w procesach adaptacyjnych, relacja ta przynosi korzyści obu stronom. Pracownicy 50+ wnoszą do zespołu doświadczenie, wiedzę ekspercką, pomysły oparte na doświadczeniu, odpowiedzialność i zaangażowanie. Z drugiej strony, młodsze pokolenia dysponują silnym warsztatem narzędziowym, nowym, często niestandardowym podejściem. Stąd możliwość relacji mentorskich i wzajemnych korzyści.
Obecność na rynku
-
103-1
-
103-2
-
103-3
-
102-41
-
Okresowo weryfikowany jest system wynagrodzeń na podstawie raportów płacowych wiodących firm doradczych oraz danych Głównego Urzędu Statystycznego. W 2019 roku został wprowadzony nowy system zaszeregowania pracowników. Od 11 grudnia 2019 roku w Grupie LOTOS obowiązuje zaktualizowany Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy dla pracowników Grupy LOTOS, którym objętych jest 100% pracowników. Zakładowe Układy Zbiorowe Pracy regulują kwestię zawierania umów zbiorowych i prawa do zrzeszania się.
Stosunki pomiędzy pracownikami a kadrą zarządzającą
-
103-1
-
103-2
-
103-3
-
402-1
Pracownicy zgodnie z zapisami warunków umów o pracę mają ustalone określone okresy wypowiedzenia. Okresy te są również określone w Regulaminie Pracy i uzależnione są od stażu pracy – zgodnie z Kodeksem Pracy. Mogą być korzystniejsze w drodze negocjacji z Pracodawcą.
Pracodawcy prowadzą stały dialog z zakładowymi organizacjami związkowymi oraz Radami Pracowników. Również regularnie informują pracowników o planowanych zmianach operacyjnych.
W większości spółek, w wewnątrzzakładowych źródłach prawa, określone są zasady ustalania przyrostu przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi.
